Brecha salarial, ¿mito o realidad?

En un artículo anterior ya os hablamos de la brecha de pensiones, claramente desfavorable para el hombre en las mismas condiciones que una mujer, así que hoy vamos a hablaros sobre la brecha salarial.

Todos conocemos ya el término por los medios de comunicación, tanto los nacionales como los internacionales han intensificado la presencia de artículos que tratan este problema, sin embargo, ¿existe realmente una brecha salarial?

Pues depende de a qué se refiera, ¿por diferentes trabajos? ¿En diferentes empresas? Está claro, no todos cobramos lo mismo, pero eso no significa que haya una brecha salarial, es decir, una discriminación salarial por cuestión de género o sexo como se suele afirmar.


Empecemos revisando la legalidad vigente solo en el ámbito nacional, comencemos con el Artículo 314 del Código Penal:

Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o discapacidad, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses.

Continuemos con el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores:

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Cuando el Artículo 28 habla de “remuneración” se refiere a que no basta solo con el salario base, además, los complementos también deben ser los mismos.

Bien podría seguir con la normativa de la OIT (Organización Internacional del Trabajo), con normativa de la UE (Unión Europea), con la LO 3/2007 (Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres) así como otras medidas legales para impedirlo, sin embargo, creo que ya ha quedado claro que legalmente no es posible.


Pero, ¿quién nos asegura que la ley se cumpla?

Pues la respuesta a la pregunta la tiene la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social.

Según la última memoria anual disponible en su página web, la memoria del año 2016, en su página 100 se puede comprobar que de 408 empresas inspeccionadas, solo 2 fueron sancionadas por discriminación salarial y 1 obtuvo un requerimiento para subsanar las deficiencias apreciadas.

Estadísticamente, hablaríamos de un 0,7% de incidencia.


¿Entonces eso del 24% es mentira?

Cuando se habla de brecha salarial, se dice que las mujeres cobran un 24% menos por el mismo trabajo, sí, es mentira, pero voy a explicar de donde viene ese dato.

Cuando lees que las mujeres cobran un 14%, 24%, 27%, 30%, 34%, depende de cada medio leerás una cifra u otra, no se refieren al mismo trabajo y la misma empresa además del mismo puesto.

Esas cifras resultan de hacer la media de todos los salarios de los hombres, de todos los salarios de las mujeres y dividirlo por el número correspondiente a cada sexo.

¿Es justo? Pues no, no es justo que comparen limpiadoras o cuidadoras (mayormente mujeres) y electricistas o fontaneros (mayormente hombres), tampoco es justo que comparen salarios de Madrid con salarios de Badajoz.


¿Y por qué la media de los hombres es más alta?

Para analizar mejor si existe la brecha salarial, lo primero es tener claros los factores que determinan generalmente un salario, así como sus posibles complementos, los cuales no son pocos.

  • Sector.
  • Empresa y centro de trabajo.
  • Cargo o puesto de trabajo. En la Administración Pública hay 30 niveles con varios grupos profesionales cada uno, puedes consultarlo aquí. Si miramos los niveles de KPMG podemos tener los siguientes: Staff I, Staff II, Senior I, Senior II, Senior III, Supervising Senior, Manager I, Manager II, Manager III, Senior Manager I, Senior Manager II, Senior Manager III, Director, Socio.
  • Debemos tener en cuenta si hay parte del salario pagado en especie (coche pagado por la empresa, vivienda, servicios como internet, electricidad, agua, gas, etc)
  • Si tiene retribuciones variables, como son las primas, los incentivos (comisiones), las gratificaciones, pagos en bonos o las retribuciones a largo plazo (generalmente aplicadas a directivos).
  • Complementos por antigüedad o por conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc).
  • Complementos por el puesto de trabajo como la penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad o nocturnidad.
  • Las horas extras desempeñadas a lo largo del mes o año.
  • Complemento de residencia o expatriación (quienes trabajan para la empresa fuera del país de manera temporal)
  • De traslado (cuando la empresa te manda a otro centro de trabajo y necesitas mudarte)
  • Indemnizaciones por gastos relacionados con el trabajo como desgaste de herramientas, prendas de trabajo, quebranto de caja o moneda, entre otros.
  • Plus por vestuario, desplazamientos y/o transporte.
  • Dieta de comida y/o viaje.
  • La participación en beneficios.
  • Plus de domingos y festivos.
  • Propinas.
  • Complemento por matrimonio y/o hijos.
  • Otros complementos pactados entre la empresa y el trabajador, bien sea mediante negociación individual o por convenio colectivo.

Como véis hay una larga lista de variables en el salario, sin embargo, como os conté anteriormente, la ley establece igualdad en la remuneración (salario y complementos), pero entonces ¿qué es lo que afecta mayormente a los salarios? por regla general, el sector.


Cifras por sectores

Primero veamos los salarios del I Trimestre de 2015 por sectores, ofrecida por El País con los datos del INE.

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Tomando los primeros puestos, vemos como la mayoría son sectores dominados por hombres, sin embargo por la parte baja de la tabla, vemos muchos sectores dominados por mujeres, ese es el principal motivo de la diferencia del salario medio superior en hombres, que escogemos trabajos mejor remunerados. En la página 28 de este informe del SEPE podéis comprobar que casi todos los sectores de la parte baja de la lista son dominados por mujeres. Pero os dejo por aquí 2 gráficas con los puestos más y menos frecuentes para las mujeres por cortesía de El País.

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Otro de los motivos principales es el tipo de contrato de trabajo que tiene cada sexo, el 92,3% de los hombres tenemos un contrato a tiempo completo frente al 7,7% que tienen un contrato a tiempo parcial, sin embargo las mujeres tienen un 75,9% de contratos a tiempo completo frente a un 24,1% de contratos a tiempo parcial. Aquí puedes consultar los datos del INE.


Entonces, ¿cuál es el motivo de la mal llamada brecha salarial?

No es difícil de entender que hombres y mujeres escojamos diferentes empleos, los hombres optamos por trabajos mejor remunerados (y más peligrosos) mientras que las mujeres optan por trabajos peor remunerados pero más estables y seguros.

Lo que existe es una brecha laboral por la libre decisión de las personas a escoger su oficio, ni los empresarios contratan solo a hombres para pagarles más porque son diabólicos, ni hay ningún tipo de odio a las mujeres que hace que les paguen menos, simplemente hay personas que escogen trabajos diferentes, unos mejor pagados y otros peor pagados, eso es todo.

Por último os dejo una gráfica con los trabajos cómodos y no cómodos, para que veáis la preferencia de cada sexo, lo cual también tiene mucho que ver con la ‘brecha salarial’.

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